Il TFR dei nuovi assunti non resta più in azienda. A meno che il dipendente non dica esplicitamente di no.
Dal 1° luglio 2026 entra in vigore una delle riforme più concrete degli ultimi anni in materia di lavoro. Riguarda il TFR, la previdenza complementare e — soprattutto — il modo in cui ogni PMI gestisce le nuove assunzioni.
La logica si ribalta: fino a ieri, il neoassunto doveva scegliere attivamente di aderire a un fondo pensione. Da luglio, l’adesione è automatica. Se il dipendente non fa nulla entro 60 giorni, il suo TFR — e i contributi — finiscono nel fondo pensione di categoria.
Per le PMI che usano il TFR come forma di autofinanziamento, è un cambiamento che pesa. E va gestito adesso, non a settembre.
Come funziona la nuova regola
Il meccanismo è semplice, ma ha conseguenze importanti.
Per ogni nuovo assunto dal 1° luglio 2026:
Il lavoratore viene iscritto automaticamente al fondo pensione negoziale previsto dal CCNL applicato in azienda. L’iscrizione scatta dal primo giorno, non dopo un periodo di attesa.
Entro 60 giorni dall’assunzione, il dipendente può fare una di queste cose:
-Confermare l’adesione automatica (non deve fare nulla)
-Scegliere un fondo pensione diverso
-Rinunciare esplicitamente e tenere il TFR in azienda
Se non fa niente — e nella maggior parte dei casi non farà niente — il TFR maturando confluisce nel fondo pensione, insieme al contributo del datore di lavoro e a quello del lavoratore previsti dal contratto collettivo.
Prima della riforma il termine era sei mesi. Ora sono sessanta giorni. E non si chiama più silenzio-assenso: è adesione automatica. La differenza non è solo lessicale — il meccanismo è più forte e più rapido.
Cosa cambia in concreto per la tua PMI
Tre cose, tutte operative.
1. Il TFR dei nuovi assunti esce dall’azienda
Per molte PMI il TFR è sempre stato una riserva di liquidità interna. Con la riforma, per ogni nuova persona assunta dal 1° luglio quel flusso si interrompe — a meno che il dipendente non faccia opt-out entro 60 giorni.
Questo non significa che perdi un diritto. Significa che devi pianificare. Se assumi 3-4 persone l’anno, l’impatto sulla liquidità è gestibile. Se ne assumi di più, va messo a budget.
2. L’onboarding deve includere l’informativa previdenziale
Il datore di lavoro è tenuto a consegnare al neoassunto, al momento dell’assunzione, un’informativa chiara sulle opzioni disponibili: restare nel fondo automatico, sceglierne un altro, o mantenere il TFR in azienda.
Non è un dettaglio. Se il processo di inserimento della tua azienda si ferma alla firma del contratto e alla consegna dei DPI, hai un problema. Il dipendente deve sapere cosa sta succedendo con il suo TFR prima che scadano i 60 giorni — e la responsabilità di informarlo è tua.
3. I sistemi paghe vanno aggiornati
Il software paghe deve essere in grado di gestire automaticamente l’iscrizione al fondo, il versamento contestuale di TFR + contributo datoriale + contributo lavoratore, e la distinzione tra TFR del primo semestre 2026 e quello successivo.
Se il tuo consulente del lavoro non te ne ha ancora parlato, è il momento di chiedergli come siete messi.
La portabilità del contributo datoriale
C’è un’altra novità che vale la pena conoscere.
Sempre dal 1° luglio, chi è iscritto a un fondo pensione negoziale potrà trasferire la propria posizione verso un fondo aperto o un piano individuale mantenendo il diritto al contributo del datore di lavoro.
Fino a ieri, cambiare fondo significava quasi sempre perdere il contributo aziendale. Ora non più.
Per il lavoratore è una buona notizia: più libertà di scelta. Per l’azienda significa una cosa sola: più domande. “Posso cambiare fondo?”, “Il contributo resta?”, “Come faccio?”
Serve avere risposte pronte. Non improvvisate.
Checklist: cosa fare prima del 1° luglio
Se stai assumendo o prevedi di farlo nei prossimi mesi, ecco le priorità:
Aggiorna il processo di onboarding. Inserisci l’informativa sulla previdenza complementare tra i documenti da consegnare il primo giorno. Non il decimo, non il trentesimo. Il primo.
Verifica con il consulente del lavoro. Chiedi esplicitamente: “Siamo pronti per gestire l’adesione automatica dei neoassunti dal 1° luglio?” Se la risposta è vaga, insisti.
Allinea il software paghe. I sistemi devono distinguere i flussi di TFR pre e post riforma, gestire l’iscrizione automatica e i versamenti.
Valuta l’impatto sulla liquidità. Se il TFR era una fonte di autofinanziamento, calcola quanto incide la fuoriuscita per le assunzioni previste nel secondo semestre.
Prepara risposte per i dipendenti già in forza. La portabilità riguarda anche chi è già iscritto a un fondo. Le domande arriveranno.
Perché è un tema HR, non solo amministrativo
È facile liquidare questa riforma come un adempimento tecnico. “Lo gestisce il consulente del lavoro.”
In parte è vero. Ma il modo in cui una PMI comunica queste novità ai propri dipendenti — nuovi e vecchi — dice molto su come gestisce le persone.
Un neoassunto che riceve un’informativa chiara, spiegata, entro il primo giorno di lavoro percepisce un’azienda organizzata. Uno che scopre a caso di essere stato iscritto a un fondo pensione dopo 60 giorni percepisce il contrario.
La previdenza complementare non è solo burocrazia. È un pezzo della relazione tra l’azienda e le sue persone.
Se vuoi capire come integrare queste novità nel tuo processo di gestione HR — senza improvvisare — possiamo aiutarti.
Il Metodo HR 360° lavora esattamente su questo: costruire processi che funzionano, a partire dal primo giorno di ogni nuova persona in azienda.
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