Il decreto è stato approvato. Le regole cambiano. E quasi una PMI su due non lo sa ancora.
Dal 7 giugno 2026 entra in vigore in Italia il decreto che recepisce la Direttiva europea sulla trasparenza retributiva. Non è una novità annunciata e poi rinviata: il Consiglio dei Ministri ha dato il via libera definitivo il 30 aprile.
Riguarda tutte le aziende — pubbliche e private, senza limiti di dimensione. Con obblighi diversi in base al numero di dipendenti, ma con una direzione chiara: le regole su stipendi, annunci di lavoro e comunicazione retributiva cambiano. E chi non si adegua, rischia.
Vediamo cosa cambia in concreto e, soprattutto, cosa devi fare.
Cosa cambia negli annunci di lavoro
La prima novità impatta direttamente chi assume.
Ogni annuncio di lavoro dovrà indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per quella posizione. Non è più una scelta — è un obbligo.
In Italia, oggi, solo il 27% delle aziende inserisce la RAL negli annunci. Significa che tre aziende su quattro pubblicano offerte di lavoro senza dire quanto pagano. Dal 7 giugno questo non sarà più possibile.
Ma non è tutto. C’è un secondo divieto che cambia la dinamica dei colloqui: non si può più chiedere ai candidati quanto guadagnavano nel lavoro precedente. Lo storico retributivo diventa un’informazione che il datore di lavoro non può più richiedere.
In pratica: il colloquio di selezione cambia struttura. Se fino a ieri la domanda “quanto prende adesso?” era normale, dal 7 giugno diventa una violazione.
Cosa cambia per chi è già in azienda
La trasparenza non riguarda solo chi entra. Riguarda anche chi è già dentro.
Ogni dipendente avrà il diritto di chiedere — per iscritto — informazioni sui livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. L’azienda è obbligata a rispondere entro due mesi.
Attenzione: nessuno vedrà la busta paga del collega. I dati sono aggregati e anonimi. Ma il diritto a sapere “in che fascia mi trovo” rispetto agli altri diventa un diritto esigibile.
Inoltre, le clausole contrattuali che vietano ai dipendenti di parlare del proprio stipendio non avranno più valore legale. Il cosiddetto “segreto salariale” perde la sua base giuridica.
Cosa cambia in base alla dimensione dell’azienda
Gli obblighi non sono uguali per tutti. Ecco come funziona:
Aziende con meno di 50 dipendenti:
-Obbligo di indicare la RAL negli annunci ✅
-Divieto di chiedere lo storico retributivo ✅
-Obbligo di rispondere alle richieste dei dipendenti sui livelli retributivi ✅
-Pubblicità interna dei criteri retributivi: facoltativa
-Report sul divario retributivo: facoltativo
-Modalità specifiche definite da un futuro decreto ministeriale
Aziende tra 50 e 99 dipendenti:
Tutti gli obblighi sopra, più l’obbligo di rendere accessibili i criteri di retribuzione e progressione
Aziende tra 100 e 149 dipendenti:
Report triennale sul divario retributivo (prima scadenza: 7 giugno 2031)
Aziende tra 150 e 249 dipendenti:
Report triennale (prima scadenza: 7 giugno 2027)
Aziende con 250+ dipendenti:
Report annuale (prima scadenza: 7 giugno 2027)
Se il divario retributivo risulta superiore al 5% senza giustificazione oggettiva, scatta l’obbligo di una valutazione congiunta con i sindacati e un piano correttivo.
Le sanzioni? Da 1.000 a 50.000 euro. Nei casi più gravi, esclusione dagli appalti pubblici.
Le 5 cose da fare subito se hai una PMI
Non servono consulenti per ogni passaggio, ma serve partire adesso. Ecco le priorità:
1. Definisci le fasce retributive per ogni posizione Se non hai una griglia retributiva scritta, non puoi pubblicare annunci conformi. È il primo passo, ed è quello che blocca la maggior parte delle PMI.
2. Aggiorna i tuoi annunci di lavoro Ogni offerta attiva va rivista. Deve contenere la retribuzione o la fascia prevista, formulata in modo chiaro.
3. Cambia le domande dei colloqui Se nel tuo processo di selezione c’è la domanda sullo stipendio attuale del candidato, va tolta. Forma chi conduce i colloqui — anche i responsabili di reparto che fanno il primo screening.
4. Prepara un documento interno sui criteri retributivi Come vengono decisi gli stipendi nella tua azienda? Su quali basi si danno aumenti e promozioni? Se non lo sai spiegare per iscritto, hai un problema. Non solo normativo: organizzativo.
5. Verifica di poter rispondere alle richieste dei dipendenti Quando un collaboratore chiederà “come si posiziona il mio stipendio rispetto alla media?”, dovrai avere i dati per rispondere entro due mesi. Se oggi non hai questi dati organizzati, il momento di farlo è adesso.
Perché non è solo burocrazia
Molte PMI leggeranno questo decreto come l’ennesimo adempimento. Un altro modulo, un altro obbligo, un altro costo.
Noi vediamo un’altra cosa.
Un’azienda che ha criteri retributivi chiari, fasce definite e processi di selezione strutturati è un’azienda che attrae persone migliori, trattiene quelle che ha e riduce i conflitti interni.
La trasparenza retributiva non è un peso. È un pezzo di quell’organizzazione HR che le PMI rimandano da sempre — e che da sempre costa caro quando manca.
Se non sai da dove partire, o se hai bisogno di capire come adeguarti senza stravolgere tutto, possiamo aiutarti.
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