In molte aziende la performance review continua a essere vissuta come un rito di fine anno: un colloquio formale in cui si prova a sintetizzare dodici mesi di lavoro in poche righe e qualche commento. Il problema è che, quando la review arriva senza un percorso alle spalle, non può essere autentica. Diventa un esercizio di memoria recente, un compromesso tra ciò che ci si ricorda e ciò che si riesce a dire in quel momento.
Perché le review risultano spesso superficiali
La verità è che una performance review “svuotata” non nasce nella stanza della valutazione. Nasce molto prima, quando obiettivi poco chiari vengono lasciati correre, quando i feedback si rinviano, quando i comportamenti osservati non vengono registrati e quando manager e collaboratori si incontrano solo per affrontare urgenze. In questi contesti, la review diventa inevitabilmente superficiale: si parla per impressioni, si usano formule generiche, si sfiorano i temi importanti senza affrontarli davvero.
Una review autentica richiede coraggio organizzativo
Una review senza finzioni richiede un approccio diverso, più adulto e più coraggioso. Significa costruire la valutazione nel tempo, non negli ultimi trenta giorni. Significa avere obiettivi espliciti e comprensibili, condivisi quando è ancora possibile orientare il lavoro, non quando l’anno è ormai finito. Significa osservare con continuità e non affidarsi all’ultima settimana, perché la memoria organizzativa è selettiva e spesso ingiusta. E significa anche mantenere con le persone un dialogo costante, rispettoso, ma soprattutto specifico.
Cosa succede quando la review è costruita bene
Quando questo processo c’è, la conversazione di review cambia completamente tono. Non è più un momento di tensione o di giustificazioni. Diventa un allineamento, una mappa, un confronto onesto su ciò che è stato fatto e su ciò che può migliorare. Il collaboratore smette di sentire la review come un giudizio sulla sua persona e inizia a leggerla come una prospettiva sul suo contributo. Il manager smette di “valutare” e inizia ad accompagnare. L’organizzazione smette di raccontarsi storie e inizia a lavorare su dati reali.
Una review costruita in questo modo ha un’altra qualità: non sorprende nessuno. Le persone sanno già cosa sentiranno, perché lo hanno sentito durante l’anno. Non si ritrovano a scoprire all’improvviso aspettative mai dichiarate o critiche non esplicitate. Si entra nella conversazione con chiarezza, non con paura. Si esce con direzione, non con dubbi. E questo — nelle PMI soprattutto — fa la differenza tra un team che cresce e un team che galleggia.
La review come leva, non come adempimento
Per M42, la performance review è una leva strategica, non un adempimento. Funziona quando è continua, documentata, concreta, rispettosa. E soprattutto quando è vera. Una review può essere anche imperfetta, ma non può essere finta. Le finzioni proteggono nell’immediato, ma danneggiano nel lungo periodo: confondono le persone, indeboliscono la fiducia, rallentano lo sviluppo. La review è credibile quando restituisce la realtà, non quando la nasconde.
E allora la domanda è inevitabile: la vostra performance review descrive davvero ciò che succede? O racconta solo ciò che è più comodo dirsi?
